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作者:
来源:安庆招聘网
发布时间:2020-09-07
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04、薪酬刚性结构
企业人效控制不住的另一个重要原因在于薪酬发得太“豪放”。
不少企业已经发展得比较大了,有几十亿甚至几百亿的营收规模,但他们的薪酬还是发不清楚。有的企业连岗位工资和绩效工资都分不开,有的企业绩效工资和奖金是混在一起的……老板却完全不在意,他们的眼中没有薪酬分单元的概念。
他们也从来不愿意与HR们讨论薪酬单元,在他们的眼中,这都是技术细节,不值得他们关注。多解释两句,他们还会觉得HR们迂腐,设计得太过复杂。在这种豪放下,老板们还有一种趋势,即为了留住或吸引人才,将更多的薪酬单元变成了固薪,一味保障,导致企业定期都有大量刚性支出。
坦白来说,对于金字塔组织里的激励设计,我并不主张让中基层员工承担经营风险,这种组织里把钱“发实在”更重要。但这种“实在”并不意味着发放固定薪酬。绩效没有联动KPI,奖金没有联动KPI和企业整体经营效益,其结果就是没有任何人对企业的前途上心。
再平庸的、没有产出的员工,也可以理直气壮地向老板索要所谓“全额工资”。稍有不满意,还会用道德绑架老板“不担当、黑心、甩锅”。想来,这不是人力资源体系的基本功不够,自己给自己挖的坑吗?这背后的原罪又属于谁呢?
正确的方法是:一定要让员工的产出和自己的薪酬联动起来。一方面,是要对于薪酬的固浮比进行重新调整,既要降低固薪或变相固薪的部分,更要“报复性拉高”浮动薪部分,这样员工才会支持。
另一方面,是要设计利润或超额利润的分享机制。当然,不同部门考核的绩效或效能标准还是不同。对于利润中心,可以采用报销提成制;对于成本中心,可以在核算其效能的基础上发放浮动薪;对于费用中心,要么联动公司业绩,要么联动公司效能,要么按照战略性项目考核,划拨“战略拨备金”……
(安庆招聘网来源于微信公众号“穆胜事务所” 作者:穆胜)
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